Spośród zmian wprowadzonych w Kodeksie pracy na 2016 rok znalazły się między innymi te, które dotyczą zawierania umów z pracownikami. Nowelizacja przepisów przynosi nowe zasady zatrudniania. Największa ewolucja dotyczy zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, które wprowadzone zostały ustawą z dn. 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U z 2015 roku, poz.1220).

Najistotniejsze zmiany to:

  1. Ograniczenie odnośnie zatrudnienia pracownika na umowę o pracę na czas określony

Co do zasady obecnie pracodawca może zawrzeć z pracownikiem jedynie trzy umowy o pracę na czas określony. Ze względu na jednoczesne ograniczenie czasowe, jakie wprowadza ustawa, łączny czas zatrudnienia na podstawie tego typu umów to maksymalnie 33 miesiące. Nie ma znaczenia fakt, czy umów jest kilka, czy jest to jedna umowa. Zawarcie czwartej umowy lub choćby jednej, ale przekraczającej określony w ustawie okres 33 miesięcy jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Jak dotąd przepisy Kodeksu pracy nie wskazywały ograniczenia czasowego w temacie zawierania umów na czas określony.

WYJĄTKI: Ograniczeń nie stosuje się w przypadku, gdy zawarcie umowy o pracę na czas określony ma szczególne uzasadnienie w znowelizowanych przepisach. Nie będzie obowiązywać w przypadku:

  • zastępstwa innego pracownika,
  • prac sezonowych i dorywczych,
  • pracy w placówkach zagranicznych,
  • pracy na czas kadencji.
  1. Czas trwania okresu wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia będą takie same dla umów zawartych na czas określony jak i dla umów zawartych na czas nieokreślony. Czas trwania okresu wypowiedzenia będzie zależny od czasu trwania umowy, mianowicie:

  • w przypadku umowy zawartej na krótszy okres niż pół roku - pracodawca będzie miał obowiązek wypowiedzieć ją z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia,
  • w odniesieniu do umowy zawartej na dłużej niż pół roku, ale nie przekraczającej trzech lat - będzie to wypowiedzenie miesięczne,
  • w sytuacji zatrudnienia przez co najmniej trzy lata – okres wypowiedzenia będzie wynosił trzy miesiące.

Nowelizacja nie przewiduje w dalszym ciągu obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę umowy zawartej na czas określony.

  1. Możliwość ponownego zawierania umów na okres próbny

Doprecyzowano kwestię dopuszczalności powtórnego zawarcia umowy na okres próbny. Co do zasady dopuszcza się możliwość zawarcia kolejnej umowy na okres próbny pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, wówczas gdy pracownik będzie wykonywał obowiązki innego rodzaju niż te określone w pierwszej umowy.

Drugim wariantem, gdzie możliwe będzie ponowne zatrudnienie pracownika na okres próbny jest sytuacja, kiedy pracownik będzie wykonywał ten sam rodzaj pracy, lecz pod warunkiem, że od dnia wygaśnięcia bądź rozwiązania poprzedniej umowy o pracę łączącej go z danym pracodawcą upłynął okres co najmniej trzech lat.

Nowelizacja doprecyzowała, iż celem zawierania umów o pracę na czas próbny jest przede wszystkim sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwość zatrudnienia go do wykonywania określonej pracy.

Graniczny czas trwania umowy na okresie próbnym wynosi trzy miesiące.

  1. Wyróżnienie trzech rodzajów umów

Kodeks Pracy po zmianach wyróżnia 3 rodzaje umów o pracę:

  • umowa na czas nieokreślony,
  • umowa na czas określony,
  • umowa na okres próbny.
  1. Pominięcie w nowelizacji dwóch umów terminowych

W nowelizacji nie  wyszczególniono dwóch rodzajów umów terminowych, obowiązujących przed wejściem w życie zmian. Mowa tutaj o:

  • umowach na czas wykonywania określonej pracy,
  • umowach na zastępstwo.

W nowych przepisach są one podtypami umów na czas określony. Ustawodawca wymienia je  jako szczególne przypadki zawierania umów na czas określony. Nie stosuje się do nich ograniczeń czasowych oraz ilościowych.

  1. Możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Zmiany wprowadzają również uproszczenia dla firm. Zgodnie z nowelizacją przepisów, pracodawcy będą mogli jednostronnie zwolnić pracownika będącego w okresie wypowiedzenia, z obowiązku świadczenia pracy, z jednoczesnym zachowaniem prawa do wynagrodzenia.